新規能否終結濫用勞務派遣

      勞務派遣作為一種靈活的用工方式，為經濟的發展做出了很大的貢獻。在2008年1月1日伴隨著《勞動合同法》的實施，許多用人單位為規避簽訂無固定期限勞動合同等問題，紛紛選擇與勞務公司簽訂勞務派遣協議，將單位的大部分員工變成勞務派遣工。在《勞動合同法》實施后，勞務公司一路高歌猛進蓬勃發展。在勞務派遣繁榮的背后，卻是侵犯勞動者權益的斑斑劣跡。最常見的就是，同工不同酬以及因用人單位的變更導致經濟補償金（每滿一年補償一個月）的減少。

       出現上述情形的原因，主要在于《勞動合同法》對勞務派遣的“臨時性、輔助性、替代性”規定模糊，對“同工同酬”規定模糊，對派遣公司準入要求低及處罰力度小。

在剛修訂的《勞動合同法》中，對勞務派遣公司實行了行政許可的管理方式，開辦勞務公司應當向勞動行政部門申請行政許可。在2013年7月1日之后，原來的勞務公司未申請行政許可的將面臨“責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款”的后果。對于注冊資金少于200萬的也應增資到200萬，否則行政許可不予通過。這些無疑提高了勞務派遣的門檻，為進一步規范勞動派遣公司的經營做下準備。

       當然規范勞務派遣的核心關鍵在于同工同酬，如果不存在侵犯勞動者權益的行為，也無所謂規范勞務派遣了。對于同工同酬，修訂后的《勞動合同法》規定，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。這規定又進一步細化，至于是否有效還有待檢驗。對于用工單位以勞動者與勞務派遣公司簽訂新合同為由不支付經濟補償金，最高院也以司法解釋的形式堵住了這個漏洞。該司法解釋規定，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。

     《勞動合同法》規定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但對何為“三性”崗位則缺乏具體規定，本次修改進一步明確了“三性”崗位的具體含義。決定明確：“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位�！��！拜o助性”崗位在不同行業、不同單位差別很大，在實際操作中確實有一定難度�？紤]到這一情況，決定規定對勞務派遣用工數量實行比例控制。但具體比例法律沒有規定，留給了國務院通過條例再行確定。

       對于違反勞務派遣規定的，新規也作出更嚴厲的處罰措施，增加了單位的違法成本。在單位鋌而走險的時候，甚至可以吊銷其行政許可。

       當然，徒法不足以自行。無論法律規定再詳細，如果勞動行政部門整天枕著法律睡大覺，又有幾個單位遵守法律。從傳統職權部門設置來看，勞動部門因為與政治穩定和地經濟發展關聯不大，其位低權小，一直屬于政府的冷衙門，沒有主動執法的動力；從權力制約來看，對于勞動者權益漠視，懶政惰政沒有監督，即使出了惡性事件，執法者以英雄救世面貌出現偶爾懲罰下出事企業了事，沒有長期穩定執法的壓力。因此，勞務派遣濫用能否終結，勞動者權益能否保障，關鍵還在于我們的仆人稍微替主人著想一點。這樣仆人要求漲工資的時候，我們這些主人也會保障這些仆人的合法權益的。